Залог успешного бизнеса ( интервью )
Успех любого бизнеса определяется людьми, создающими и претворяющими его в жизнь. Лозунг «кадры решают все» давно уже не просто красивые слова, а реальность нашего времени. Уровень подготовки, квалификации, мотивации сотрудников отражается на качестве любых бизнес-процессов. Неспроста крупные и средние компании все больше внимания уделяют подбору и обучению персонала. О способах подбора персонала, методах мотивации и стимулирования, возможностях карьерного роста мы беседуем с
начальником Управления по работе с персоналом ЗАО Банк ВТБ (Беларусь) Маратом Исмагуловым. Исмагулов Марат Равильевич родился в 1980г. в г Саратове, РФ. В 2003 году окончил Абердинский Университет (Шотландия, Великобритания) по специальности Менеджмент с уклоном в управление человеческими ресурсами. С 2003 по 2006 гг работал в компании по поиску менеджеров высшего управленческого звена Ward Howell International. В Группе ВТБ работает с 2006 года. - Марат Равильевич, как Вы оцениваете белорусский кадровый рынок?
- Если говорить о человеческом факторе, то никаких отличий между работой с персоналом в России и Беларуси я не вижу. Единственное отличие - белорусский банковский сектор не так велик, как в России. В связи с этим сейчас ощущается определенный дефицит кадров по некоторым направлениям.
В частности, я могу констатировать, что на белорусском банковском рынке есть дефицит людей, которые способны организовать и обеспечить процессы, необходимые для управления персоналом. Также ни для кого не секрет, что не хватает специалистов по риск-менеджменту.
Но банковский сектор Беларуси растет, развивается, становится более интересным. Приход на рынок новых игроков положительным образом отразится на уровне конкуренции, что будет служить стимулом к появлению большего колличества профессионалов. Сейчас у нас очень амбициозные бизнес-цели. Мы будем развиваться по многим направлениям. Причем по тем, которых раньше на белорусском рынке не было. Поэтому у нас открыто много интересных вакансий.
- Можно ли охарактеризовать в нескольких фразах стратегию Банка ВТБ (Беларусь) в области персонала? В частности, принято ли на топ-позиции брать посторонних менеджеров или растить их из сотрудников банка?
- Стратегия банка в части работы с персоналом является частью общей стратегии развития банка. Если рассмотреть этот аспект на примере обучения, то, на мой взгляд, во многих организациях можно встретить корпоративное обучение ради самого обучения. У нас принципиально иная позиция – все программы внутреннего и внешнего обучения, которые проводит ВТБ, призваны поддерживать банк в развитии направлений, которые мы считаем для себя приоритетными. Если в Беларуси мы собираемся развивать сеть и активно идти в розницу, то основная часть наших программ по обучению будет поддерживать эти направления.
Если говорить о назначении топ-менеджмента, то мы стараемся не попадать в ловушку тех или иных парадигм, например, что «топ-менеджеров нужно взращивать самим» или «их нужно приглашать из сторонних организаций, так как они вольют новую кровь и принесут новые знания».
Здесь подход всегда сугубо индивидуальный. Таким образом, никогда нельзя подходить к вопросу назначения топ-менеджмента с позиций «черное-белое». В каждом отдельном случае взвешивается совокупность факторов и человеческих качеств того или иного кандидата.
- А у рядовых сотрудников банка есть возможность подняться по карьерной лестнице?
Управление по работе с персоналом выступает за систему поступательного карьерного роста сотрудников. Эта система позволяет продвинуться по карьерной лестнице сотрудникам любого уровня, учитывая индивидуальный вклад каждого в общий результат и его личностные и профессиональные качества. Кроме того, мы создаем на всех ступенях определенный кадровый резерв.
Есть примеры, когда сотрудники приезжают из «головы» в дочерний банк или из дочерних банков приезжают в Москву и работают там. Не открою секрета, если скажу, что карьерный рост того или иного человека зависит прежде всего от его личностных качеств и профессионализма. У нас нет армейской системы роста, когда, прослужив два года, тебе гарантировано определенное звание. У нас более гибкий подход. Хороший потенциал сотрудника мы можем отметить.
Благодаря такому инструменту, как оценка персонала, мы оцениваем сотрудника не только по профессиональным знаниям, а еще например по личностным и управленческим компетенциям. Если эти компетенции хорошо развиты, сотруднику нужно дать возможность проявить себя в новом качестве.
- Как можно устроиться на работу в Банк ВТБ (Беларусь)?
Прежде всего отмечу, что мы не набираем сотрудников хаотично, а действуем в соответствии с планом развития на год. Процесс отбора персонала в нашем банке ведется двумя способами.
- Во-первых, это работа управления по подбору персонала, когда наши сотрудники активно выходят на рынок, размещают объявления, либо делают прямой поиск и находят тех или иных специалистов.
- Во-вторых, сами руководители структурных подразделений «собирают» свой персонал. Мы всегда поощряем такую работу, ведь одна из ключевых компетенций руководителя – это формирование команды.
В кадровые агентства мы не обращаемся. Банковский сектор не так велик, чтобы привлекать агентства для поиска персонала. К примеру, на российском рынке работает порядка 150 банков, из которых было бы интересно «посмотреть» персонал. Белорусский рынок насчитывает менее 30 банков, из них нам интересны многие, но не все. Сотрудники нашего управления некогда сами работали в агентствах. Они досконально знают рыночную конъюнктуру, тенденции на рынке и сам банковский сектор. И персонально знают многих специалистов. Кроме того, есть масса примеров, когда кандидат приходит в банк по объявлению в СМИ. Мы также размещаем информацию о вакансиях на нашем корпоративном сайте, и много резюме кандидатов поступает именно таким образом. Это абсолютно нормальная практика.
С другой стороны, наше управление является фильтром для тех людей, которые приходят в банк. Есть четкие критерии, по которым отбираются кандидаты. Они зависят от бизнес-направления, куда идет сотрудник, от корпоративной модели компетенции, которой должны соответствовать все кандидаты. Мы всегда открыты для успешных, энергичных, оптимистичных людей.
Под «успешностью» кандидата я подразумеваю, когда он/она вне зависимости от своего настоящего карьерного положения работает эффективно, приносит пользу своему работодателю и добивается хороших результатов.
- Вопрос, который волнует любого управленца: «Как заставить сотрудника работать еще лучше?»
- Как раз в настоящее время в Банке ВТБ (Беларусь) мы внедряем программу мотивации и оплаты труда, которая существует в группе ВТБ. Основные моменты – это деление банковских подразделений в зависимости от степени близости к бизнесу. Есть подразделения, которые зарабатывают, которые влияют частично и которые оказывают поддержку.
Например, HR-ы живых денег банку не приносят, но они являются важным поддерживающим звеном, помогают развивать тот персонал, который является зарабатывающим. Благодаря такому делению, мы можем выстраивать четкие программы материального стимулирования для каждой категории сотрудников.
Что касается нематериального стимулирования, сейчас мы находимся в процессе изучения рынка, в том числе и белорусского. Необходимо узнать, какие социальные льготы мы можем предложить, чтобы быть конкурентоспособными на этом рынке.
Мы хотим, чтобы люди, которые приходили в банк, были замотивированы не только материальной составляющей, но и банком в целом. Поэтому мы уделяем много внимания проведению корпоративных мероприятий. Благодаря им мы помогаем сотрудникам всех стран присутствия группы ВТБ находить общий язык и взаимодействовать.
В рамках группы ВТБ есть два больших праздника, на которые съезжаются множество сотрудников из всех дочерних банков и филиалов. Это Новый Год и Спартакиада ВТБ. Ближайшая спартакиада состоится в Москве, в Лужниках 24 мая. Планируется, что в ней примут участие 3-3,5 тысяч человек из 17 стран мира.
В рамках этого общего спортивного праздника Банк ВТБ (Беларусь) 19 апреля организовал свою банковскую спартакиаду, в которой приняли участие сотрудники как Головного банка, так и филиалов. Победители отправятся в Москву для участия в общих соревнованиях в Лужниках.
Мы работаем над тем, чтобы социальные программы, которые активно используются в головном банке, работали и в дочерних банках. Например, у нас есть конкурс «Банковские веснушки»: это конкурс детского рисунка, в котором участвуют дети наших сотрудников. По итогам конкурса издается книжка с рисунками и детскими сказками.
Мы поощряем семейные ценности и понимаем, что жизнь состоит не только из работы. Самое оптимальное сочетание - когда можно с одинаковой эффективностью учитывать профессиональные и личные интересы сотрудников.
- Спасибо, Марат Равильевич, за интересную беседу и успехов Вам в поиске сотрудников!
www.infobank.by
